Jornada de 40 horas y reloj checador: ¿tu empresa ya está lista para el 1 de enero de 2027?

Reforma laboral de 40 horas: ¿tu empresa ya está lista para el registro electrónico de jornada y para la reducción gradual en contratos y reglamento interior?

El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la Ley Federal del Trabajo que reduce la jornada máxima semanal a 40 horas, en cumplimiento de la reforma constitucional al artículo 123 publicada el 3 de marzo de 2026. La reducción no es inmediata: se aplica de manera escalonada entre 2027 y 2030. Pero la reforma trae una obligación nueva que sí tiene fecha fija: a partir del 1 de enero de 2027, toda persona empleadora deberá llevar un registro electrónico de la jornada de cada trabajador.

Reforma de 40 horas: lo que ya cambió y lo que sigue

¿Tu empresa ya tiene listo el registro electrónico de jornada?

La nueva fracción XXXIV del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo obliga a registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y de finalización, y a proporcionar ese registro a la autoridad cuando lo requiera. Es lo que en los medios se ha llamado “reloj checador obligatorio”.

Conviene aclarar algo: la ley no exige un dispositivo en particular. No dice biométrico, no dice aplicación, no dice plataforma de gobierno. Dice “registro electrónico”. Las reglas de detalle —a quién aplica, qué excepciones habrá y cómo debe operar— las emitirá la Secretaría del Trabajo y Previsión Social mediante disposiciones de carácter general que, conforme al transitorio quinto, estarán vigentes a partir del 1 de enero de 2027. Al cierre de esta semana, esas disposiciones todavía no se han publicado.

Eso no es motivo para esperar. Lo que sí está claro desde hoy es que las listas de asistencia en papel, las hojas firmadas o los registros que solo existen en la memoria del supervisor dejarán de ser suficientes, y que el incumplimiento tendrá una sanción propia: la nueva fracción IV Bis del artículo 994 prevé multas de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

¿Qué debe poder demostrar el registro?

Un punto que suele pasar desapercibido: la reforma establece que el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. Es decir, el sistema no solo debe registrar; debe estar formalizado con el personal para que su contenido tenga valor en un juicio o en una inspección.

Esto se suma a reglas que ya existían. En un conflicto laboral, corresponde al patrón probar la duración de la jornada (artículo 784), y los controles de asistencia forman parte de los documentos que la empresa está obligada a conservar y exhibir (artículo 804). Con el registro electrónico, la pregunta de la autoridad será muy concreta: ¿cuál es el sistema, desde cuándo opera, cómo se acordó con el personal y dónde está la información?

La reducción es gradual: así queda el calendario

El transitorio segundo fija la jornada máxima semanal por año, y el transitorio cuarto hace lo mismo con el tope de horas extraordinarias. La reducción no puede implicar disminución de sueldos, salarios ni prestaciones (transitorio séptimo).

Las jornadas diarias máximas no cambian: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta (artículo 61). Lo que cambia es el total semanal, y por eso la distribución de horas y días de descanso tendrá que revisarse año con año.

Contratos individuales y colectivos: ¿siguen diciendo 48 horas?

El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo exige que el contrato individual señale la duración de la jornada; el artículo 391 pide lo mismo para el contrato colectivo. Un contrato que hoy establece 48 horas semanales no es ilegal en 2026, pero a partir del 1 de enero de 2027 estará por encima del máximo permitido.

Hay dos formas de abordarlo. La primera es modificar los contratos cada año conforme baja el tope. La segunda, más práctica, es redactar desde ahora la cláusula de jornada de manera escalonada, reflejando el calendario 2027-2030 y la distribución de horas que la empresa aplicará en cada etapa, con la aclaración expresa de que el salario y las prestaciones se mantienen. En contratos colectivos, ese ajuste pasa por la revisión con el sindicato y su depósito ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

Reglamento interior de trabajo: horarios, registro y depósito

El reglamento interior de trabajo es el documento que más se olvida y el que más se revisa. El artículo 423 exige que contenga las horas de entrada y salida, el tiempo destinado a las comidas y los periodos de reposo durante la jornada. Si el reglamento vigente describe horarios de 48 horas, tendrá que actualizarse.

Además, es el lugar natural para dejar por escrito cómo funcionará el registro electrónico: qué sistema se usa, cómo se registra la entrada y la salida, qué pasa cuando hay una omisión o un error, quién autoriza correcciones y cómo se solicitan y autorizan las horas extra. Un reglamento modificado no surte efectos por sí solo: debe formularse por la comisión mixta, depositarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y fijarse en los lugares más visibles del centro de trabajo (artículos 424 y 425).

Horas extra: el tope también cambia

Con la reforma, el trabajo extraordinario no podrá exceder de doce horas a la semana, distribuidas en hasta cuatro horas diarias en un máximo de cuatro días, pagadas con un cien por ciento más (artículo 66). Lo que exceda ese límite se paga con un doscientos por ciento más, y la suma de la jornada ordinaria y la extraordinaria nunca podrá ser mayor a doce horas diarias (artículo 68). Durante la transición, el tope semanal de horas extra sube gradualmente de 9 a 12, como se muestra en la tabla anterior.

Aquí el registro electrónico y los contratos se cruzan: si la jornada semanal baja y el registro es electrónico, cualquier hora trabajada por encima del nuevo tope quedará documentada como hora extra. La empresa que no ajuste horarios y turnos no solo incumplirá: generará horas extra que podrá tener que pagar.

Checklist rápido para revisar tu centro de trabajo

• ¿La empresa ya definió qué sistema usará para el registro electrónico de jornada y quién será responsable de operarlo?
• ¿El sistema registra, para cada persona trabajadora, la hora de inicio y de finalización de la jornada, y permite entregar la información a la autoridad?
• ¿Se tiene previsto formalizar por escrito con el personal el uso del registro electrónico, para que su contenido haga prueba plena?
• ¿Los contratos individuales todavía establecen 48 horas semanales?
• ¿La cláusula de jornada contempla el calendario 2027-2030 y aclara que no se reducen salario ni prestaciones?
• ¿El contrato colectivo, si existe, ya está en revisión con el sindicato?
• ¿El reglamento interior de trabajo señala horarios de entrada y salida acordes con el nuevo tope?
• ¿El reglamento describe el procedimiento de registro, corrección de omisiones y autorización de horas extra?
• ¿La versión actualizada del reglamento se depositará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y se fijará en el centro de trabajo?
• ¿Los turnos y roles se han recalculado para no generar horas extra a partir del 1 de enero de 2027?
• ¿Recursos humanos, nómina y supervisores conocen las nuevas reglas de jornada y horas extra?

Preguntas rápidas

En resumen

La reforma de 40 horas ya está en vigor y su primera exigencia práctica llega el 1 de enero de 2027: registro electrónico de jornada para todo el personal y jornada máxima de 46 horas semanales. Prepararse implica elegir y formalizar el sistema de registro, actualizar la cláusula de jornada en contratos individuales y colectivos, ajustar y depositar el reglamento interior de trabajo, y recalcular horarios para no generar horas extra. Lo que se haga en estos tres meses es lo que la empresa podrá demostrar después.

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Fundamento y fuentes

• Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral (DOF, 1 de mayo de 2026): artículos 59, 61, 66, 68, 132 fracción XXXIV y 994 fracción IV Bis; transitorios segundo, tercero, cuarto, quinto y séptimo.
• Decreto de reforma al artículo 123, Apartado A, fracciones IV y XI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (DOF, 3 de marzo de 2026).
• Ley Federal del Trabajo: artículos 25 (contenido del contrato individual), 391 (contenido del contrato colectivo), 423, 424 y 425 (reglamento interior de trabajo), 784 y 804 (carga de la prueba y conservación de controles de asistencia).
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social: disposiciones de carácter general sobre el registro electrónico de la jornada laboral.